Ноябрь 2018
Юлия Денеко, бизнес-вдохновитель, ваш помощник по расширению бизнеса
Делегирование: миф или реальность?
бизнес-вдохновитель,
ваш помощник
по расширению бизнеса
Никто кроме меня
Основные виды делегирования можно разделить на три группы:
- Большинство собственников стараются выйти из операционной деятельности и делегировать полномочия нанятому исполнительному директору, а самому остаться только учредителем и вкладывать свое время в другие интересные проекты!
- Каждый руководитель (не собственник) мечтает разгрузить себя, высвободить часть времени для более важных дел и передать часть функций своим подчиненным или коллегам.
- Передача функций от одного сотрудника другому во время отсутствия, отпуска, командировки, повышения, при переводе на другую должность, увольнении и т.д.
Конечно, есть еще один вид делегирования – когда сотрудник желает просто избавиться от нагрузки и просто сваливает свою работу на другого, более эффективного сотрудника. Но сегодня мы его рассматривать не будем.
ЧАЩЕ ВСЕГО Я СЛЫШУ РАССКАЗЫ ОТ СОБСТВЕННИКОВ О НЕУДАЧНЫХ СЛУЧАЯХ ПЕРЕДАЧИ ПОЛНОМОЧИЙ ДИРЕКТОРАМ СО ВСЕМИ ВЫТЕКАЮЩИМИ ПОСЛЕДСТВИЯМИ
Чаще всего я слышу рассказы от собственников о неудачных случаях передачи полномочий директорам со всеми вытекающими отсюда последствиями. Некоторые говорят, что после делегирования бизнес пошел на спад: у кого-то директор проворовался, у кого-то не может наладить работу сотрудников. Кто-то не может доверить управление финансами.
После нескольких таких неудачных попыток делегирования собственник решает, что кроме него никто не сможет так руководить бизнесом, как он и бросает все попытки что-либо делегировать. И порой настолько не готов вообще передавать никакие функции, что даже сам ездит покупать туалетную бумагу. Также часто жалуются, что сотрудники не хотят брать на себя больше ответственности и решать больше задач самостоятельно.
Неправильная передача полномочий
Почему это происходит? Из-за неправильного делегирования.
Можно выделить основные факторы, влияющие на провал в передаче полномочий:
- Вместо правильного делегирования на сотрудника «навешивают» целую гору задач, часто из разряда «пойди туда, не знаю куда, принести то, не знаю, что».
- Нередко в компании нет системы в принятии управленческих решений и четких правил поведения. От этого возникает ситуация, при которой принятие любого решения полностью зависит только от сиюминутного мнения собственника-руководителя.
Пример: часто наблюдаю в компаниях отсутствие системы четкого ценообразования, когда владелец лично решает, кому и какую цену установить, в таком случае никто из сотрудников не понимает, каким именно образом устанавливается стоимость продукта. Из-за этого они уходят от ответственности. Плюс большой вред приносит влияние личностных интересов, когда друзья собственника приходят к нему в обход менеджера по продажам и выпрашивают скидку. И хозяин ставит задачу менеджеру по продажам или наемному руководителю сделать скидку – что отбивает у сотрудников охоту брать на себя ответственность, особенно если они привязаны к проценту от дохода.
- При отсутствии прозрачности и стопроцентного доверия между руководством и сотрудниками делегирование невозможно, так как собственник не может доверить управление финансами другому человеку.
- Нет четкого понимания, какие конкретно функции нужно передать и какой результат ожидается получить как у руководителя, так и у подчиненного.
- Отсутствие контроля или, наоборот, избыточный контроль.
- Неспособность отстранить себя от выполнения переданных функций, после того как они были делегированы.
Пример: собственник поручил своему заместителю вместо себя руководить проектом строительства нового офиса. Но при этом он продолжает сам вмешиваться в работу зама и ставить задачи напрямую подчиненным, чем обесценивает авторитет своей «правой руки» и создает ситуацию, при которой невозможно получить результат от делегирования. В такой ситуации необходимо полностью поддерживать статус своего зама.
Поэтому часто сотрудники не понимают, что в итоге от них требуется, не могут принять никакого самостоятельного решения, выполнить поставленные задачи.
Алгоритм действий
На самом деле, для правильного делегирования нужно действовать последовательно, настойчиво и терпеливо. Нельзя полагать, что сотрудник знает, чего именно вы хотите.
Алгоритм действия собственника должен быть следующим.
- Перечислить все функции, которые вы выполняете.
- Определить, какие функции вы хотите делегировать.
- Сделать подробное пошаговое описание каждой функции и обозначить, какой результат должен быть получен.
- Обучить сотрудника и убедиться, что он способен достигать нужного результата (под обучением понимается выполнение шаг за шагом описанных действий под вашим контролем).
- Дать возможность сотруднику применить полученные знания и навыки в реальных условиях и не вмешиваться в его работу. При необходимость мягко его скорректировать.
- Последний и очень важный шаг – не выполнять делегируемую функцию самому.