Светлана Крюкова

Как запустить фабрику в Тюмени

NB Life продолжает делиться практическими советами по строительству и запуску производства на примере тюменской фабрики умного перекуса O’KEICH. Уже в декабре предприятие планирует дать старт производству. Ранее мы рассказали о первых этапах строительства и подбора оборудования. На очереди – создание сильной и сплоченной команды, нацеленной на результат. 

Как запустить фабрику в Тюмени

Часть 3. Подбор персонала


Как верно отмечает Ли Якокка: «Все хозяйственные операции можно описать тремя словами: Люди, Продукт, Прибыль. На первом месте стоят Люди. Если нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать». Предлагаем изучить опыт по подбору персонала от O’KEICH.

ЭТАП ПЕРВЫЙ – ПОИСК ПРЕТЕНДЕНТОВ

От правильного выбора hr-источников напрямую зависит успех поиска сотрудников. Давайте разберем каждый из них.

ВНЕШНИЕ КАНАЛЫ

1.    Подбор сотрудников по рекомендации. Персонал приглашается по рекомендации друзей или сотрудников компании. Данный метод является наиболее распространенным и действенным. Он позволяет найти претендентов на должность за короткие сроки, но основным минусом является угроза приема на работу неквалифицированного персонала «по знакомству».

2.    Размещение объявления в средствах массовой информации. Метод является одним из самых популярных на протяжение десятилетий. Важно учитывать, что компания должна максимально четко указать требования к потенциальному сотруднику и подробно описать будущие обязанности. Основной плюс данного способа состоит в возможности размещать объявления как для широкой аудитории, так и для людей, ориентированных на конкретную отрасль. Это проявляется в наличии множества ресурсов для людей с определенными интересами.

3.    Взаимодействие с профессиональными учебными заведениями. Способ, подходящий для организаций с большими планами на будущее. Работодатель принимает на работу выпускников вузов и колледжей с отсутствием опыта работы. Представители организаций посещают студенческие мероприятия и оценивают личные и профессиональные данные потенциальных сотрудников.



ПЛЮС ВНЕШНИХ КАНАЛОВ – ШИРОКИЕ ГРАНИЦЫ ВЫБОРА СПЕЦИАЛИСТА



4.    Взаимодействие с государственными центрами занятости. Метод основан на подаче объявления на биржу труда, в которой уже сформирована база данных по поиску сотрудников. Изъяном является недостаточный профессиональный уровень людей, обращающихся в данные службы.

5.    Обращения в кадровые агентства. Один из самых действенных методов. Подобные организации располагают огромной базой данных потенциальных сотрудников. Работодателю будут предложены варианты, ориентированные на его требования и пожелания. Основные преимущества – разнородность агентств, предлагающих как массовый подбор персонала, так и поиск отдельных кадров, в том числе и руководителей. Но стоит учитывать, что услуги подобных организаций могут обойтись недешево.

ВЫВОД

К преимуществам относятся широкие границы выбора специалистов, возможность найти сотрудника в соответствии со всеми требованиями работодателя, запуск свежих идей с приходом новых людей, нередко привлечение нового персонала обходится дешевле переобучения «старого». Плюс к этому размещение объявлений влечет за собой и пиар компании.

Из недостатков: необходимость привлечения дополнительных финансов, вероятность формирования непостоянного коллектива из-за текучки кадров в период испытательного срока, замедление темпов работы организации с приходом новых сотрудников.

ВНУТРЕННИЕ КАНАЛЫ

1.    Поиск руководством компании. Размещение объявлений в печатных изданиях предприятия, на досках объявлений через руководителей отделов или филиалов. Часто отобранных сотрудников направляют на переобучение.   

2.    Самопроявившиеся специалисты. Самостоятельно обращаются к руководству при возникновении нового рабочего места внутри компании. Также это используется в тех случаях, когда у юрлица несколько направлений и сотрудники могут переходить не только по горизонтали и вертикали, но также из одной организации в другую.

ВЫВОД

К плюсам относятся возможность сэкономить время и деньги на поиске сотрудников, сплочение коллектива в связи с его постоянством, отсутствие текучки кадров, отсутствие временных потерь на адаптацию нового сотрудника, повышение мотивации за счет карьерного роста и смены профессиональной деятельности.

Из минусов выделяют ограниченность в поиске сотрудников, затраты на повышение квалификации работников, возможность потерять квалифицированного специалиста из-за отказа в новой должности.

ЭТАП ВТОРОЙ – ВНЕДРЕНИЕ СОТРУДНИКА

Появление претендентов на необходимую должность – только начало. Для того чтобы взять на работу настоящего профессионала, работодателю необходимо провести ряд собеседований и испытаний, чтобы принять окончательное решение. При этом далеко не факт, что претендент сможет выполнять все требования в дальнейшем. Именно поэтому, отбирая персонал, стоит придерживаться основных принципов, которые помогут найти специалиста, максимально удовлетворяющего ожидания компании.

1.    Объективность. При подборе кандидата стоит оценивать его умение работать в данной среде. Чтобы выявить ценного специалиста из множества, необходимо проверять его умение на практике.

2.    Непрерывность. Поиск сотрудника должен продолжаться до того момента, пока специалист не будет найден на постоянный срок, а не на испытательный.

3.    Комплексность. Личные данные являются важным критерием при подборе персонала. Стоит учитывать не только профессиональную деятельность, но и умение находить общий язык с людьми, навык работы в критических ситуациях.


ПЛЮС ВНУТРЕННИХ КАНАЛОВ – ВОЗМОЖНОСТЬ СЭКОНОМИТЬ ВРЕМЯ И ДЕНЬГИ



4.    Научность. Для формирования наиболее полного мнения о потенциальном сотруднике важно прибегать к современным методам подбора персонала. Это могут быть как психологические тесты, так и испытания со стороны компании.

5.    Непредвзятость. Работодателю стоит оценивать умения сотрудника со стороны справляться с должностными обязанностями. Личная неприязнь не должна стать причиной отказа.

На десерт отметим, что при собеседовании нужно говорить про миссию компании, ее социальные цели – людям важен не столько уровень оплаты труда, сколько осознание величия и философии компании, в которой они работают. Создайте такие условия, и у вас всегда будет кадровый резерв.

Читайте еще две части: Первый этап и Оборудование.