Делегирование: миф или реальность?

Никто кроме меня

Основные виды делегирования можно разделить на три группы:

1. Большинство собственников стараются выйти из операционной деятельности и делегировать полномочия нанятому исполнительному директору, а самому остаться только учредителем и вкладывать свое время в другие интересные проекты!
   
2. Каждый руководитель (не собственник) мечтает разгрузить себя, высвободить часть времени для более важных дел и передать часть функций своим подчиненным или коллегам.
   
3. Передача функций от одного сотрудника другому во время отсутствия, отпуска, командировки, повышения, при переводе на другую должность, увольнении и т.д.
   

Конечно, есть еще один вид делегирования – когда сотрудник желает просто избавиться от нагрузки и просто сваливает свою работу на другого, более эффективного сотрудника. Но сегодня мы его рассматривать не будем.

---

ЧАЩЕ ВСЕГО Я СЛЫШУ РАССКАЗЫ ОТ СОБСТВЕННИКОВ О НЕУДАЧНЫХ СЛУЧАЯХ ПЕРЕДАЧИ ПОЛНОМОЧИЙ ДИРЕКТОРАМ СО ВСЕМИ ВЫТЕКАЮЩИМИ ПОСЛЕДСТВИЯМИ

---

Чаще всего я слышу рассказы от собственников о неудачных случаях передачи полномочий директорам со всеми вытекающими отсюда последствиями. Некоторые говорят, что после делегирования бизнес пошел на спад: у кого-то директор проворовался, у кого-то не может наладить работу сотрудников. Кто-то не может доверить управление финансами.

После нескольких таких неудачных попыток делегирования собственник решает, что кроме него никто не сможет так руководить бизнесом, как он и бросает все попытки что-либо делегировать. И порой настолько не готов вообще передавать никакие функции, что даже сам ездит покупать туалетную бумагу. Также часто жалуются, что сотрудники не хотят брать на себя больше ответственности и решать больше задач самостоятельно.

Неправильная передача полномочий 

Почему это происходит? Из-за неправильного делегирования.

Можно выделить основные факторы, влияющие на провал в передаче полномочий: 

1. Вместо правильного делегирования на сотрудника «навешивают» целую гору задач, часто из разряда «пойди туда, не знаю куда, принести то, не знаю, что».
   
2. Нередко в компании нет системы в принятии управленческих решений и четких правил поведения. От этого возникает ситуация, при которой принятие любого решения полностью зависит только от сиюминутного мнения собственника-руководителя.
   
   Пример: часто наблюдаю в компаниях отсутствие системы четкого ценообразования, когда владелец лично решает, кому и какую цену установить, в таком случае никто из сотрудников не понимает, каким именно образом устанавливается стоимость продукта. Из-за этого они уходят от ответственности. Плюс большой вред приносит влияние личностных интересов, когда друзья собственника приходят к нему в обход менеджера по продажам и выпрашивают скидку. И хозяин ставит задачу менеджеру по продажам или наемному руководителю сделать скидку – что отбивает у сотрудников охоту брать на себя ответственность, особенно если они привязаны к проценту от дохода.
   
   
3. При отсутствии прозрачности и стопроцентного доверия между руководством и сотрудниками делегирование невозможно, так как собственник не может доверить управление финансами другому человеку. 
4. Нет четкого понимания, какие конкретно функции нужно передать и какой результат ожидается получить как у руководителя, так и у подчиненного.
5. Отсутствие контроля или, наоборот, избыточный контроль.
6. Неспособность отстранить себя от выполнения переданных функций, после того как они были делегированы.
   
   Пример: собственник поручил своему заместителю вместо себя руководить проектом строительства нового офиса. Но при этом он продолжает сам вмешиваться в работу зама и ставить задачи напрямую подчиненным, чем обесценивает авторитет своей «правой руки» и создает ситуацию, при которой невозможно получить результат от делегирования. В такой ситуации необходимо полностью поддерживать статус своего зама.

Поэтому часто сотрудники не понимают, что в итоге от них требуется, не могут принять никакого самостоятельного решения, выполнить поставленные задачи.

Алгоритм действий 

На самом деле, для правильного делегирования нужно действовать последовательно, настойчиво и терпеливо. Нельзя полагать, что сотрудник знает, чего именно вы хотите.

Алгоритм действия собственника должен быть следующим. 

1. Перечислить все функции, которые вы выполняете.
2. Определить, какие функции вы хотите делегировать.
3. Сделать подробное пошаговое описание каждой функции и обозначить, какой результат должен быть получен.
4. Обучить сотрудника и убедиться, что он способен достигать нужного результата (под обучением понимается выполнение шаг за шагом описанных действий под вашим контролем).
5. Дать возможность сотруднику применить полученные знания и навыки в реальных условиях и не вмешиваться в его работу. При необходимость мягко его скорректировать.
6. Последний и очень важный шаг – не выполнять делегируемую функцию самому.

В моем случае все получилось отлично. Если раньше невозможно было выйти из офиса даже на час, поскольку работа сразу останавливалась, то в итоге я могла не появляться в компании полгода, и работа кипела! Чего и вам желаю. Делегируйте правильно и освобождайте время для других важных дел!